INDICE
1.- INTRODUCCIÓN
2.- ¿QUÉ ES EL OUTSOURCING, TERCERIZACIÓN O SUBCONTRATACIÓN?
3.- EL OUTSOURCING EN LA LEGISLACIÓN
INTERNACIONAL
4.- EL OUTSOURCING EN LA LEGISLACIÓN PERUANA
5.- TIPOS DE OUTSOURCING
6.- PROBLEMAS DEL OUTSOURCING
7.- DESVENTAJAS DEL OUTSOURCING
8.- RESPONSABILIDAD SOCIAL
9.- CONCLUSIONES
10.- RECOMENDACIONES
11.- BIBLIOGRAFÍA
OUTSOURCING
1.-
INTRODUCCIÓN
El objetivo del presente trabajo es dar a
conocer un poco más sobre que trata el Outsourcing o la Subcontratación (como
se le suele llamar a esta herramienta). Se lleva a cabo desde hace varios años,
pero recientemente el tema se ha dado a conocer en el mercado debido a que en
nuestro país se está implantado en el mundo de los negocios. Esta modalidad se
ha hecho cada vez más atractiva para los empresarios debido a que éstos se
enfrentaban a un esquema laboral que mermaba las utilidades de sus empresas, y
también dicho término se utiliza para describir un fenómeno que se está
extendiendo a toda la industria. Posiblemente es parte de un movimiento más
amplio de la sociedad para la conformación de un mundo más productivo y menos
derrochador, planteándole a la gerencia delicados retos de relaciones humanas,
ya que puede afectar a cualquier empleado y a cualquier gerente que no está
dentro de las llamadas “ventajas
competitivas”.
La tercerización es cada vez más la respuesta
común a la pregunta que se hacen los empresarios para proporcionar un mejor
servicio a los clientes: ¿fabricar o comprar? El outsourcing, combinado con
otras técnicas, está creando un ambiente sofisticado totalmente nuevo en la
relación cliente - proveedor. A través de esta relación se busca que exista una
cooperación intensa entre el cliente y el proveedor en la que los proveedores
adoptan los mismos sistemas que los clientes, de manera de proporcionar así una
mejor relación de trabajo.
2.- ¿QUÉ ES EL
OUTSOURCING, TERCERIZACIÓN O SUBCONTRATACIÓN?
Outsourcing o Tercerización (también llamada
subcontratación) es una técnica innovadora de administración, que consiste en
la transferencia a terceros de ciertos procesos complementarios que no forman
parte del giro principal del negocio, permitiendo la concentración de los
esfuerzos en las actividades esenciales a fin de obtener competitividad y
resultados tangibles.
Esta técnica se fundamenta en un proceso de
gestión que implica cambios estructurales de la empresa en aspectos
fundamentales tales como la cultura, procedimientos, sistemas, controles y
tecnología cuyo objetivo es obtener mejores resultados concentrando todos los
esfuerzos y energía de la empresa en la actividad principal.
También podemos definirlo como la
subcontratación de servicios que busca agilizar y economizar los procesos
productivos para el cumplimiento eficiente de los objetos sociales de las
instituciones, de modo que las empresas se centren en lo que les es propio.
Esta tercerización responde perfectamente al
aforismo popular “zapatero a tus zapatos”, se ha venido bajo la denominación
outsourcing, que significa en la práctica encontrar nuevos proveedores y nuevas
formas de asegurar la entrega de materias primas, artículos, componentes y
servicios.
El Outsourcing es la acción de acudir a una
agencia exterior para operar una función que anteriormente se realizaba dentro
de la compañía, la cual en definitiva contrata un servicio o producto final sin
que tenga responsabilidad alguna en la administración o manejo de la prestación
del servicio, la cual actúa con plena autonomía e independencia para atender
diversos usuarios.
La tercerización implica también fomento para
la apertura de nuevas empresas con oportunidades de oferta de mano de obra,
restringiendo de cierto modo el impacto social.
La importancia de la tercerización radica en
que esta pretende concentrar los esfuerzos de la compañía en las actividades
principales del giro de negocios. De
esta manera se pretende otorgar mayor valor agregado para los clientes y
productos mediante agilidad y oportunidad en el manejo de los procesos
transferidos, una reducción de los tiempos de procesamiento e inclusive, en la
mayoría de los casos, una reducción de costos y de personal, así como una
potencialización de los talentos humanos.
3.- EL OUTSOURCING EN LA
LEGISLACIÓN INTERNACIONAL
Las Federaciones Sindicales Internacionales
(FSI) desarrollan acciones que incluyen a consideración de situaciones de
tercerización:
1. Al representar sectores en el plano mundial
tienen un campo de acción principal en las multinacionales. Ante ellas su
principal instrumento son los Acuerdos Marco Internacionales (AMI), los cuales
tienen contenidos referidos a empresas o personas vinculadas –entre las cuales
se incluye a los contratistas y subcontratistas– en el marco del enfoque de las
cadenas productivas globales.
2. Al proponer estrategias a sus afiliadas en
este campo, incluyendo la sistematización de sus propias
experiencias.
4.- EL OUTSOURCING EN
LA LEGISLACIÓN PERUANA
LEY QUE REGULA LA ACTIVIDAD
DE LAS EMPRESAS ESPECIALES DE SERVICIOS Y DE LAS COOPERATIVAS DE TRABAJADORES
Artículo 1.- Objeto de la
ley
La presente Ley tiene por
objeto regular la intermediación laboral del régimen laboral de la actividad
privada, así como cautelar adecuadamente los derechos de los trabajadores.
Artículo 2.- Campo de
aplicación
La intermediación laboral
sólo podrá prestarse por empresas de servicios constituidas como personas
jurídicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades o como Cooperativas
conforme a la Ley General de Cooperativas, y tendrá como objeto exclusivo la
prestación de servicios de intermediación laboral.
Artículo 3.- Supuestos de
procedencia de la intermediación laboral
La intermediación laboral
que involucra a personal que labora en el centro de trabajo o de operaciones de
la empresa usuaria sólo procede cuando medien supuestos de temporalidad,
complementariedad o especialización.
Los trabajadores destacados
a una empresa usuaria no pueden prestar servicios que impliquen la ejecución
permanente de la actividad principal de dicha empresa.
Artículo 4.- De la
protección del ejercicio de derechos colectivos
La intermediación laboral
será nula de pleno derecho cuando haya tenido por objeto o efecto vulnerar o
limitar el ejercicio de derechos colectivos de los trabajadores que pertenecen
a la empresa usuaria o a las entidades a que se refiere el Artículo 10.
La acción judicial
correspondiente podrá ser promovida por cualquiera con legítimo interés.
Artículo 5.- De la
infracción de los supuestos de intermediación laboral
La infracción a los
supuestos de intermediación laboral que se establecen en la presente Ley,
debidamente comprobada en un procedimiento inspectivo por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, determinará que, en aplicación del principio de
primacía de la realidad, se entienda que desde el inicio de la prestación de
sus servicios los respectivos trabajadores han tenido contrato de trabajo con
la empresa usuaria.
Artículo 6.- De los
porcentajes limitativos
El número de trabajadores
de empresas de servicios o cooperativas que pueden prestar servicios en las
empresas usuarias, bajo modalidad temporal, no podrá exceder del veinte por
ciento del total de trabajadores de la empresa usuaria.
El porcentaje no será
aplicable a los servicios complementarios o especializados, siempre y cuando la
empresa de servicios o cooperativa asuma plena autonomía técnica y la
responsabilidad para el desarrollo de sus actividades.
Artículo 7.- Derechos y
beneficios laborales
Los trabajadores y socios
trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas gozan de los
derechos y beneficios que corresponde a los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada.
Los trabajadores y socios
trabajadores de las empresas de servicios o cooperativas, cuando fueren destacados
a una empresa usuaria, tienen derecho durante dicho período de prestación de
servicios a percibir las remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa
usuaria otorga a sus trabajadores.
Artículo 8.- Supuestos de
intermediación laboral prohibidos
La empresa usuaria no podrá
contratar a una empresa de servicios o cooperativa, reguladas por la presente
Ley, en los siguientes supuestos:
1. Para cubrir personal que
se encuentre ejerciendo el derecho de huelga.
2. Para cubrir personal en otras empresas de servicios o cooperativa, reguladas por la presente Ley.
2. Para cubrir personal en otras empresas de servicios o cooperativa, reguladas por la presente Ley.
Por Reglamento, se podrá
establecer otros supuestos limitativos para la intermediación laboral.
Artículo 9.- Del Registro
Nacional de Empresas y Entidades que Realizan Actividades de Intermediación
Laboral
Créase el Registro Nacional
de Empresas y Entidades que Realizan Actividades de Intermediación Laboral; (en
adelante: "El Registro") a cargo de la Dirección de Empleo y
Formación Profesional o dependencia que haga sus veces del Ministerio de Trabajo
y Promoción Social.
Artículo 10.- Obligados a
inscribirse en el Registro
Se consideran empresas y
entidades obligadas a inscribirse en el Registro a:
1. Las empresas especiales
de servicios, sean éstas de servicios temporales, complementarios o especializados;
2. Las cooperativas de trabajadores, sean éstas de trabajo temporal o de trabajo y fomento del empleo; y,
3. Otras señaladas por norma posterior, con sujeción a la presente Ley.
2. Las cooperativas de trabajadores, sean éstas de trabajo temporal o de trabajo y fomento del empleo; y,
3. Otras señaladas por norma posterior, con sujeción a la presente Ley.
Para efectos de la presente
norma, las empresas y entidades antes señaladas se denominarán
"entidades".
Artículo 11.- De las
empresas de servicios
11.1 Las empresas de
servicios temporales son aquellas personas jurídicas que contratan con terceras
denominadas usuarias para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades,
mediante el destaque de sus trabajadores para desarrollar las labores bajo el
poder de dirección de la empresa usuaria correspondientes a los contratos de
naturaleza ocasional y de suplencia previstos en el Título II del Texto Unico
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
11.2 Las empresas de
servicios complementarios son aquellas personas jurídicas que destacan su
personal a terceras empresas denominadas usuarias para desarrollar actividades
accesorias o no vinculadas al giro del negocio de éstas.
11.3 Las empresas de
servicios especializados son aquellas personas jurídicas que brindan servicios
de alta especialización en relación a la empresa usuaria que las contrata. En
este supuesto la empresa usuaria carece de facultad de dirección respecto de
las tareas que ejecuta el personal destacado por la empresa de servicios
especializados.
Artículo 12.- De las
Cooperativas de Trabajadores
Las Cooperativas de Trabajo
Temporal son aquellas constituidas específicamente para destacar a sus socios
trabajadores a las empresas usuarias a efectos de que éstos desarrollen labores
correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia
previstos en el Título II del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
Las Cooperativas de Trabajo
y Fomento del Empleo son las que se dedican, exclusivamente, mediante sus
socios trabajadores destacados, a prestar servicios de carácter complementario
o especializado contemplados en los numerales 2 y 3 del artículo anterior.
Artículo 13.-
Obligatoriedad de la inscripción en el Registro
La inscripción en el
Registro es un requisito esencial para el inicio y desarrollo de las
actividades de las entidades referidas en el Artículo 10 de la presente Ley.
Su inscripción en el
Registro las autoriza para desarrollar actividades de intermediación laboral
quedando sujeta la vigencia de su autorización a la subsistencia de su
Registro.
La inscripción en el
Registro deberá realizarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo
competente del lugar donde la entidad desarrollará sus actividades.
Artículo 14.- De la
inscripción en el Registro
Para efectos de la inscripción
en el Registro, las entidades deberán presentar una solicitud a la Dirección de
Empleo y Formación Profesional o dependencia que haga sus veces, adjuntando la
siguiente documentación:
1. Copia de la escritura de
constitución, y sus modificaciones de ser el caso, inscrita en los registros
públicos;
2. Comprobante de
Información Registrada de la Superintendencia Nacional de Administración
Tributaria (Registro Único de Contribuyente - RUC);
3. Copia de la autorización
expedida por la entidad competente, en aquellos casos en que se trate de
empresas que por normas especiales requieran también obtener el registro o la
autorización de otro sector;
4. Copia del documento de
identidad del representante legal de la entidad;
5. Constancia policial
domiciliaria correspondiente al domicilio de la empresa. En caso de que la
empresa cuente con una sede administrativa y uno o varios centros labores,
sucursales, agencias o en general cualquier otro establecimiento, deberá
indicar este hecho expresamente y acompañar las constancias domiciliarias que
así lo acrediten; y,
6. Otras exigidas por norma
expresa.
Las empresas de servicios a
las cuales se refiere el Artículo 10 de la presente Ley deberán acreditar un
capital social suscrito y pagado no menor al valor de cuarenta y cinco (45)
Unidades Impositivas Tributarías, o su equivalente en certificados de
aportación, al momento de su constitución y, en los casos que corresponda,
copia de la resolución de autorización o de registro del sector competente.
Las cooperativas de
trabajadores referidas en el inciso 2 del Artículo 10 de la presente Ley,
además deberán presentar copia del registro o de la autorización del sector
competente, en el caso de ser necesario debido al tipo de actividades que
desarrollan.
Artículo 15.- De la
verificación de los datos de la entidad
La Autoridad Administrativa
de Trabajo, de considerarlo pertinente, dispondrá la realización de las
diligencias necesarias, a fin de poder constatar la veracidad de la información
proporcionada por la entidad.
De verificarse la falsedad
de alguna información proporcionada por la entidad, la inscripción solicitada
será automáticamente denegada, o de ser el caso cancelado el registro, sin
perjuicio del ejercicio de las acciones legales que podría derivarse.
Artículo 16.- De la
constancia de inscripción en el Registro
De proceder la inscripción
solicitada por la entidad, la Autoridad Administrativa de Trabajo expedirá una
constancia de inscripción, dando cuenta de la vigencia de dicha inscripción,
del o de los domicilios de la entidad y de las actividades a las cuales ésta
puede dedicarse.
La inscripción en el
Registro tendrá una vigencia máxima de 12 (doce) meses, plazo a cuyo
vencimiento quedará sin efecto de forma automática.
Artículo 17.- Registro y
aprobación de los contratos
Las entidades reguladas por
la presente Ley están obligadas a registrar los contratos suscritos con las
empresas usuarias, así como a presentar los contratos suscritos con los
trabajadores destacados a la empresa usuaria.
Mediante Reglamento se
establecerá el procedimiento y plazos para cumplir con la presente obligación.
Artículo 18.- Deber de
información trimestral
Las entidades reguladas por
la presente Ley se encuentran obligadas a presentar a la Autoridad
Administrativa de Trabajo la información según el formato que para tal efecto
deberá ser aprobado mediante Reglamento del Sector.
Artículo 19.- De la
renovación de la inscripción en el Registro
Las entidades, antes del
vencimiento de su inscripción en el Registro, podrán solicitar su renovación,
adjuntando para este efecto una Declaración Jurada de cumplimiento de los
requisitos exigidos por ley, señalando el domicilio actual, de conformidad con
el inciso 5 del Artículo 14 de la presente Ley. La verificación de los
requisitos se realiza mediante visita inspectiva.
En este caso, la constancia
de renovación de la inscripción consignará como fecha de inicio el día
inmediato posterior al término de la vigencia de la anterior.
Artículo 20.- Comunicación
de la variación de datos de la entidad
Cuando la entidad varíe su
domicilio o razón social o amplíe su objeto social, deberá comunicarlo a la
Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los 5 (cinco) días hábiles de
producido el hecho.
Artículo 21.- Pérdida de
vigencia de la inscripción en el Registro
La inscripción en el
Registro quedará sin efecto en los siguientes casos:
1. El vencimiento de su
plazo, sin que se haya tramitado oportunamente su renovación;
2. El incumplimiento
reiterado o de particular gravedad de sus obligaciones laborales, determinado
de acuerdo a lo establecido por la presente norma;
3. El incumplimiento del
deber de información al cual se refieren los Artículos 17 y 19 de la presente
Ley;
4. La pérdida de alguno de
sus requisitos legales necesarios para su constitución o subsistencia;
5. A solicitud de la propia
entidad; y,
6. Otras señaladas por
norma posterior.
En los casos del inciso 1,
el Registro quedará sin efecto de forma automática; mientras que en los demás
supuestos deberá ser declarada por resolución expresa de la Dirección de Empleo
y Formación Profesional.
Artículo 22.- De la
apelación de la resolución de cancelación de inscripción en el Registro
La resolución que deja sin efecto la inscripción en el Registro de una entidad podrá ser apelada dentro del plazo de los 3 (tres) días hábiles de su notificación, siendo resuelto dicho recurso en segunda y última instancia por la Dirección Regional de Trabajo y Promoción Social.
La resolución que deja sin efecto la inscripción en el Registro de una entidad podrá ser apelada dentro del plazo de los 3 (tres) días hábiles de su notificación, siendo resuelto dicho recurso en segunda y última instancia por la Dirección Regional de Trabajo y Promoción Social.
Artículo 23.- Del
incumplimiento de las obligaciones laborales que origina la pérdida de vigencia
del Registro
Para efectos del inciso 2
del Artículo 21 constituye incumplimiento de obligaciones laborales:
1. El incumplimiento a los
derechos y beneficios correspondientes al trabajador, constatados en un
procedimiento inspectivo y que hayan dado lugar a la aplicación de una
resolución de multa.
2. El incumplimiento de un
acuerdo conciliatorio suscrito en un procedimiento tramitado ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
3. El incumplimiento de un
laudo o resolución judicial firme que ordene el pago de derechos y beneficios a
los trabajadores o de las obligaciones contenidas en el acta de conciliación
suscrita de acuerdo a la Ley de Conciliación Extrajudicial.
4. Otros casos de
incumplimiento manifiesto establecidos en el Reglamento.
Artículo 24.- De la fianza
Las empresas de servicios o
las cooperativas, reguladas en la presente Ley, cuando suscriban contratos de
intermediación laboral deberán conceder una fianza, que garantice el
cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de los
trabajadores destacados a la empresa usuaria.
La fianza será regulada por
la Autoridad Administrativa de Trabajo y en el Reglamento se establecerá los
requisitos, plazos, porcentajes y mecanismos de ejecución y liberación de la
garantía.
Artículo 25.- De la
responsabilidad solidaria
En caso de que la fianza
otorgada por las entidades resulte insuficiente para el pago de los derechos
laborales adeudados a los trabajadores destacados a las empresas usuarias,
éstas serán solidariamente responsables del pago de tales adeudos por el tiempo
de servicios laborado en la empresa usuaria.
Artículo 26.- Obligaciones
de las empresas usuarias
26.1 Las empresas usuarias
que contraten con una entidad se encuentran obligadas a solicitar la constancia
de inscripción vigente de ésta, debiendo retener en su poder copia de la misma
durante el tiempo de duración del contrato que las vincule.
En caso de que operen con
sucursales, oficinas, centros de trabajo o en general cualquier otro
establecimiento de la entidad, la empresa usuaria además deberá requerir copia
de la comunicación a la cual se refiere el artículo siguiente.
26.2 En el contrato de
locación de servicios que celebren las empresas de servicios o cooperativas con
las empresas usuarias se incluirán las siguientes cláusulas:
a) Descripción de las
labores a realizarse, fundamentando la naturaleza temporal, complementaria o
especializada del servicio, en relación con el giro del negocio de la empresa
usuaria.
b) Términos del contrato
del personal destacado.
El incumplimiento de estas
obligaciones será sancionado por la Autoridad Administrativa de Trabajo. Por
Reglamento se establecerá el grado de las infracciones, a efectos de
calificarlas dentro de la escala establecida por el Decreto Legislativo Nº 910.
Artículo 27.- Apertura de
sucursales de las entidades
En caso de que la entidad
con posterioridad a su registro, abra sucursales, oficinas, centros de trabajo
o en general cualquier otro establecimiento, deberán comunicarlo dentro de los
5 (cinco) días hábiles del inicio de su funcionamiento.
Si dichos establecimientos
se encuentran ubicados en un ámbito de competencia distinto de aquel en el cual
se registraron, deben comunicarlo a la Autoridad Administrativa de Trabajo de
la jurisdicción donde van a abrir sus nuevos establecimientos, adjuntando copia
de su constancia de registro.
El incumplimiento de estas
obligaciones determina la inmediata cancelación del Registro, encontrándose
esta entidad inhabilitada para desarrollar sus actividades.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
COMPLEMENTARIAS Y FINALES
PRIMERA.- Las entidades que
a la fecha de entrada en vigencia de la presente Ley se encontrasen funcionando
procederán a registrarse, conforme a lo dispuesto por la presente norma, dentro
de los 90 (noventa) días naturales de su vigencia. En caso contrario, se tendrá
por cancelada de forma automática su autorización o registro, según sea el
caso.
SEGUNDA.- Las empresas
usuarias que hayan celebrado contratos de intermediación laboral fuera de los
supuestos previstos en la presente Ley gozarán de un plazo de 90 (noventa) días
naturales a partir de la publicación de la presente Ley para proceder a la
adecuación correspondiente. Vencido el plazo anterior, si no se hubieran
adecuado a las normas establecidas por la presente, se entenderá que los
trabajadores destacados fuera de los supuestos de esta norma tienen contrato de
trabajo con la empresa usuaria desde el inicio del destaque, sin perjuicio de
la sanción correspondiente tanto a esta empresa como a la respectiva entidad.
TERCERA.- En los casos en
que mediante contratos o subcontratos de naturaleza civil se provean
trabajadores para desarrollar labores que correspondan a la actividad principal
de la empresa usuaria, se entenderá que tales trabajadores han tenido contrato
de trabajo con la empresa usuaria desde su respectiva fecha de iniciación de
labores en dicha empresa.
CUARTA.- Los trabajadores
de las entidades que a la fecha de entrada en vigencia de la presente Ley se
encuentran prestando servicios para una empresa usuaria tendrán derecho de
preferencia para ser contratados en forma directa por dicha empresa, durante el
plazo de adecuación y luego de 12 (doce) meses de vencido éste.
QUINTA.- Deróganse los
Artículos 50, 51 y 52 del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728,
Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº
002-97-TR, el Título V del Texto Unico Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, así como
cualquier otra norma que se oponga a la presente Ley.
5.- TIPOS DE
OUTSOURCING
5.1 Off-shoring: Offshore u offshoring es un término
del idioma inglés que literalmente significa "en el mar, alejado de la
costa", pero es comúnmente utilizado en diversos ámbitos para indicar la
deslocalización de un recurso o proceso productivo. Se basa en la contratación
de servicios a terceros que están ubicados en países que ofrecen costos menores
a causa de la legislación laboral, y/o fiscal entre otros factores.
(Generalmente los llamados países del tercer mundo o de economías en vías de
desarrollo).
5.2 In-house: Cuando el servicio provisto se
realizar dentro de las instalaciones de la empresa, por ejemplo, cuando se
alberga personal de limpieza o de seguridad perteneciente a una agencia (la
cual es quien se encarga de pagarle todos sus beneficios).
5.3 Off-site: este concepto se aplica cuando el
servicio de outsourcing se produce en las instalaciones de la propia empresa
que presta este servicio. En muchas ocasiones el lugar desde donde se brinde el
servicio no merece mayor importancia y puede dejarse este aspecto a la mejor
consideración de la empresa contratada. Ejemplo de esto es el servicio de
atención telefónica, no es necesario estar en un lugar concreto o especifico.
5.4 Co-sourcing: Algunos expertos predicen que las
empresas que mayores beneficios obtendrán en el futuro con el negocio del
outsourcing serán aquellas que ofrezcan algún valor añadido a sus clientes.
Muestra de esto puede considerarse una modalidad de outsourcing surgida
recientemente, denominada co-sourcing, que responde a una evolución del
mencionado servicio. Con ello, lo que se pretende es que la empresa prestadora
del servicio comparta riesgos con aquella que la contrató.
5.5 Outsourcing total: Implica toda la transferencia de
equipos, personal, redes, operaciones y responsabilidades administrativas al
contratista.
5.6 Outsourcing parcial: Se
transfieren a la empresa subcontratada solamente algunos de los servicios o
personal.
6.- PROBLEMAS DEL OUTSOURCING
Debemos reconocer que el fenómeno del
“outsourcing” genera a nivel internacional algunos problemas –nosotros preferimos
denominarlos efectos no deseados o efectos colaterales-. Sin embargo lo
importante en todo análisis legal no es señalar los problemas que generan
algunas figuras sino por el contrario buscar las soluciones legales a estos
problemas, es decir reconocer las nuevas formas de producción que genera el
mundo moderno, aprovechar sus beneficios y buscar construir el marco legal
adecuado que pueda evitar que las nuevas herramientas de gestión pueda causar
daños no deseados en alguno de los sujetos vinculados al proceso que se
pretende estudiar.
Así, tenemos que el outsourcing puede generar
una serie de efectos colaterales tales como los que señalan Hugo Fernández y
Gustavo Gauthier (FERNADEZ Hugo y GAUTHIER, Gustavo. La Tercerización y el
Derecho del Trabajo. Revista Derecho Laboral Nº 186. p. 408.) entre los que se
encuentran en el plano de la relaciones individuales de trabajo: la creación de
inseguridad e inestabilidad en el empleo por la dinámica de la contratación comercial;
la generación de una gran cantidad de empleo precario u ocasional; el retorno
de la utilización de las modalidades civiles de contratación de trabajo humano
en desmedro del contrato de trabajo; la impresión de que estos procesos no
generan nuevos empleos; y en cuanto a las relaciones colectivas de trabajo: el desvanecimiento
de la identidad de la clase de los trabajadores; los sindicatos tienen
dificultades para representar los intereses de los trabajadores que laboran en
regímenes de tercerización; se dificulta la acción sindical en el marco de los procesos
de tercerización, al perderse la posibilidad de detener íntegramente la producción,
cortando una etapa del ciclo productivo; la tercerización coadyuva al debilitamiento
del movimiento sindical-por ejemplo en el Perú el número mínimo de personas
para constituir un sindicato de empresa es de veinte trabajadores, resultando
un hecho evidente que al tercerizar funciones muchas empresas se quedarían con
una planilla de trabajadores muy reducida, resultando imposible en muchos casos
alcanzar el número mínimo de trabajadores para formar un sindicato de empresa;
constituyéndose en una herramienta de combate a la entidades sindicales al
sustituirse unidades de trabajo por unidades de menores dimensiones donde el
empresario es el protagonista; la desarticulación de la negociación colectiva a
nivel sectorial.
Asimismo, conjuntamente con los efectos
colaterales a producirse en el plano de las relaciones individuales y
colectivas de trabajo reseñados por Hugo Fernández y Gustavo Gauthier; tenemos
otro gran efecto a nuestro entender, cual es la posibilidad de que el
empresario utilice fraudulentamente la figura del outsourcing a efectos de
planear lo que llama la doctrina como una “huida del derecho del trabajo”, es
decir efectuar de manera ilegal figuras de planeamiento laboral a efectos de
eludir la suscripción de contratos de trabajo y de esta manera evadir el pago
de cargas sociales y laborales, por ejemplo es el caso de que a la mayoría de
los trabajadores de una empresa se les induzca a efectos de que renuncien a la
misma y constituyan una empresa unipersonal que brinde a la empresa matriz los
mismos servicios que brindaban los trabajadores a ésta cuando eran sus empleados,
situación que no nos parece nada transparente ya que buscaría a través de una
simulación evadir las cargas sociales a cargo de la empresa para con sus
trabajadores, esta situaciones deben ser proscritas por la legislación de la materia.
7.- DESVENTAJAS DEL OUTSOURCING
- Pérdida de habilidades críticas para el cumplimiento del objetivo del negocio o desarrollo de habilidades que incorrectamente pueden ser catalogadas como esenciales.
- Pérdida del control sobre la calidad de los servicios contratados.
- En caso de no realizar unos análisis del mercado de las compañías prestadoras de servicios, la tercerización se puede convertir en el camino directo al fracaso.
- Si es que la decisión de tercerizar no está bien fundamentada dentro de la empresa, la sola idea de aplicarla podría ser causante de un caos generalizado en todos los niveles de la organización.
- Los errores no pueden ser admitidos al momento de escoger un área a tercerizar.
- No todos los empleados que perdieron su puesto dentro de la organización podrán ser absorbidos por las empresas prestadoras de servicios.
8.- RESPONSABILIDAD
SOCIAL
El programa de responsabilidad social
corporativa, tiene como objetivo mejorar la calidad de vida para los trabajadores,
añadir valor al negocio y contribuir con las comunidades en las que se vive y
trabaja. El programa pone de manifiesto el compromiso adoptado para dirigir la empresa de una manera
responsable desde el punto de vista social y medioambiental y anima a los
individuos a que se unan a la iniciativa de “convertirse en el cambio que
quieran ver en el mundo”.
Se compromete con un decálogo de principios que
incluyen, entre otros, el compromiso de:
ü Promover la conciliación de la vida
laboral y personal,
ü La sensibilización sobre los
principios de igualdad de oportunidades y respeto a la diversidad dentro de los
valores de la empresa,
ü La construcción de una plantilla
diversa,
ü La promoción efectiva de la
integración sin discriminación laboral,
ü La gestión de la diversidad en todas
sus políticas de dirección y
ü Extender y comunicar el compromiso
con estos valores a todo su entorno.
9.- CONCLUSIONES
- Al contratar un servicio de Outsourcing, las organizaciones pueden enfocarse más en la principal actividad de su negocio.
- El Outsourcing se lo debe realizar siempre y cuando la empresa tenga la certeza de obtener el menor costo y maximizando los beneficios.
- El Outsourcing se da en un ambiente de cooperación entre dos empresas, es decir, dos organizaciones con distintos objetivos y planteamientos estratégicos, se fusionan para poder compartir un mismo ideal, el servir al cliente y el obtener un mayor beneficio o utilidad.
- En Perú, por la legislación laboral que existe en el país, es común encontrar en empresas grandes el Outsourcing en el área de contratos al personal, específicamente en áreas de limpieza y seguridad.
10.- RECOMENDACIONES
- Es recomendable el planteamiento de comenzar cualquier proceso de Outsourcing de forma escalonada y en fases independientes para poder ir midiendo el impacto y corregir cualquier desviación.
- Es recomendable, el mantener un contacto continuo con la empresa en la que se ha contratado el servicio, evaluando continuamente le funcionamiento del área en el que se presta el servicio, y comparando los resultados continuamente, para verificar si está cumpliendo con los objetivos planteados inicialmente.
11.- BIBLIOGRAFÍA
- “La Revolución del Outsourcing”, Michael Corbett, Editorial Dearborn Trade Publishing 2004.
- “Outsourcing”, Ben Schneider, Editorial Norma 2004.
- “Manual del Outsourcing”, Robert White, Editorial Gestión 2000.
- http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/outsourcingantonio.htm
- http://www.pretsys.net/blog/tipos-de-outsourcing.html
- http://www.monografias.com/trabajos31/outsourcing-deslocalizacion/outsourcing-deslocalizacion2.shtml
- http://www.crecenegocios.com/el-outsourcing/
- http://matteodean.files.wordpress.com/2009/05/libro-outsourcing.pdf
- http://www.slideshare.net/Addendia/responsabilidad-social-12980551
- http://www.sitel.com/es/index.php?p=About&pageId=127
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